• office@learning-ecosystem.org
  • (0723) 692 950

Cereale de ovaz facute in casa

  • -

Cereale de ovaz facute in casa

o reteta de Michelle Norris
traducere Cristian Negut

Fulgii bogati in fibre de ovaz asigura o aprovizionare constanta de enegrie la nivelul creierului, ceea ce imbunatateste invatarea. Ele sunt bogate in seleniu, antioxidant care s-a dovedit a avea efecte protectorare intr-o varietate de tulburari cerebrale si problemen congnitive legate de inaintarea in varsta.

Intrediente

5 ½ cani faina de ovăz (nu instant)
1 lingurita scortisoara
1 lingurita de ghimbir măcinat
¾ lingurita de sare
¾ cana de zahar brun deschis
¾ ceasca sos de mere
¼ cana de miere
1 ½ cani migdale, tocate
¾ cana de afine uscate
¾ caise uscate, tocate.

Preparare

Se incalzeste cuptorul la 160 de grade C.
Intinde o foaie de copt mare de hartie pergament.

Intr-un castron mare, se amesteca impreuna ovazul, scortisoara, ghimbirul si sarea.

Intr-un bol mediu, amesteca impreuna zahar brun, sosul de mere si mierea pana se combina bine.

Adauga ingredientele umede la ingredientele uscate, impreuna cu migdalele tocate. Amesteca bine, pana cand toti fulgii de ovaz sunt umezi. Intinde pe tava pregatita intr-un strat uniform.

Coace timp de 30 de minute, apoi scoate tava din cuptor si introarce fulgii foarte atent cu o spatula larga. Pune tava la cuptor din nou si las-o la copot timp de inca 10-15 minute, sau pana se rumenesc si devin aurii.

Se raceste complet pe foaia de copt. Apoi rupe fulgii in bucati si amesteca cu fructe uscate. Se depoziteaza intr-un container etans.


  • -

Migdalele cu scortisoara ale lui Amy

reteta realizata de Amy Roskelley
traducere Cristian Negut

Migdalele sunt bogate in vitamina E, care poate suficienta pentru a opri Alzheimer si dementa. Doar o jumatate de cana de migdale ofera aproape 100% din doza zilnica recomandata de vitamina E.

Ingrediente

450 mg migdale, 1 ou alb, 1 lingurita vanilie, ¾ ceasca zahăr brun, ¼ cana de zahar alb, ½ lingurita de sare, 2 lingurite de scortisoara.

Preparare

Se incalzeste cuptorul la 100 de grade C. Bate oul si vanilia cu telul pana devine pufoasa. Se amesteca migdalele cu amestecul de ou. Intr-un bol separat, combina zaharul, sarea si scortisoara. Se toarna amestecul de migdale in zahar si se amesteca pentru a acoperi migdale cu zahar. Se toarna migdale pe o foaie de prajitura si se intinde intr-un strat subtire. Se da la cuptor timp de 1 ora, amestecand la fiecare 15 minute. Asteapta sa se raceasca si sa manance.


  • -

E loc pentru introvertiti  in formarea adultilor?

Introvertul care lipseste

Formarea adultilor – asa cum ar trebui ea sa fie gandita – se bazeaza pe implicarea totala a participantilor, pe libera lor exprimare si interactiunea lor in grup si plen. Processor de formare, fie ca sunt traininguri, ateliere, workshopuri, conferinte sau consultanta si coaching, toate au nevoie de un participant activ, gata sa problematizeze si sa caute sensuri, gata sa testeze ipoteze si sa confrunte situatii, liber sa experimenteze in laborator alaturi de colegii de formare.

Formarorii pornesc de la aceste premize si cauta metode de formare interactive care sa stimuleze participativitatea. In fapt, cel mai mare cosmar al unui formator profesionist este acela ca participantii sa nu interactioneze.

Pe de alta parte, formatorii promit – si asa ar si trebui sa fie – ca fiecare demers de formare se bazeaza pe o atenta analiza a nevoilor specifice ale grupului. Dar statisticile ne spun ca, in populatia americana si europeana avem intre o treime si pana la jumatate din persoane cu o personalitate introverta. Asta inseamna ca una din doua sau trei persoane de la curs, statistic vorbind sunt sanse sa fie introverte. Aceste cifre ar trebui sa dea de gandit serios in construirea oricarui proces de dezvoltare si formare. Formatorii ar fi util sa gandeasca demersuri speciale in designul de formare care sa ii implice pe introvertiti, in timp ce ii tine pe extroverti blocati la preluarea “fraielor” discutiilor.

Si mai interesant este ca introvertii, desi uneori dau senzatia ca nu au nimic a spune, au – datorita extraordinarei lor capacitati de ascultare activa si a ragazului dat de faptul ca nu se reped in a emite opinii – au spuneam, o capacitance de analiza profunda a faptelor, ideilor, trairilor, care plate sustine procese de dezbatere si debrifing in orice formare perofesionist condusa.

Dar cum sa aducem acest filon de cunoastre si traire la nivelul dezbaterii de grup? Singurele metode pe care le-am identificat, in experienta mea de 15 ani de formator, tin de atentia distributiva a formatorului, de capacitatea de a da cuvantul celor ce nu s-au exprimat, de o maniera ce nu ii pune in dificultate si nici nu pune toate reflectoarele (tunurile ar spune un introvert) pe ei. Lucrul acesta necesita atat delicatete a cuvintelor cat si, fermitate in invitatie si solicita un formator bun, experimentat, sigur pe el, pe proces si dinamica grupului. Tocmai acestea sunt si motivele pentru care in realitate – in ciuda programelor de formare personalizate – avem o interventie si o participare reala foarte scazuta a introvertilor. Din punct de vedere professional, acest lucru nu costa doar pe introvert, ci si compania care pierde contributii solide si pertinente.

Introvertul reapare

Learning Management System (LMS) reprezinta o solutie optima si simpla pentru readucerea introvertului fix in mijlocul actiunii.

Open Class poate inrola zeci de participanti. Pentru un introvert, a fi cu toti in acceasi camera poate fi un pic cam stanjenitor. Dar particparea intr-o clasa virtuala, asigura linistea si lejeritatea de care introvertul are nevoie pentru a se manifesta.

Introvetul are nevoie de un timp mult mai mare de a isi face includerea. Acest lucru ii produce un mare handicap in grupuri noi, in raport cu extrovetul. Desi se include greu, acest lucru nu se observa pe o platforma de tip lms. Aici isi poate lua ragazul sa se acomodeze cu fiecare, sa isi completeze profilul si sa ii vada pe toti ceilalti.

Introvertul are mare nevoie de timp. Fiecare interactiune a sa este una pregatita, calculata si de aceea nu se repede. Un lms ii ofera acest timp necesar.

In necontenita sa lupta cu extrovertul (lupta asta este atat de inegala incat extrovertul nici nu isi da seama ca e o lupta) principala arma cu care este infrant un introvert este aceea de a fi intrerupt. Atunci cand participa la o invatare pe o platforma lms introvertul nu poate fi intrerupt. E protejat.

Add sea, introvertul se simte judecat pentru ceea ce spune si asta il face sa se retraga din discutie, precum melcul isi retrage coarnele. Acest sentiment il poate avea si in comentariile si discutiile dinntr-un lems, insa faptul ca nu este expus si limbajului nonverbal si paraverbal la care este expus intr-un curs in poate ajuta.

Un lms ii da sanasa sa poata comenta opiniile celorlalti, fara sa se teama ca va trebui sa ii priveasca in ochi. Aici nu vreau sa spun ca un introvert vorbeste pe la spate (nu o face sau o face la fel de mult ca toti ceilalti), ci vreau sa spun ca privitul ochi in ochi si uneori incalcarea spatiului intim (care la introverti e mult mai mare decat la extroverti) ii face sa nu ne mai ofere feedback. Ori, fiind ascultatori activ innascuti si deoare vorbesc putin si-au ascutit abilitatea de a fi buni observatori, feedback-ul introvertului este extrem de pretios.

Nu este nevoit sa mentina contacte multiple, iar un lms il poate ajuta sa le poata gestiona in ritumul sau. In felul acesta ajunge ca singur sa se includa in grupuri mai mari decat de obicei.

Exprimarea este mai mult scrisa, pe o platforma, decat orala. Acest lucu este ideal pentru un introvert si locul in care linistit il depaseste pe extrovert. Este locul in care lucrurile se echilibreaza intre cei doi. Ideile sale sunt expuse coerent si neintrerupt de nimeni.

Introvertul este prin excelenta un perfectionist. Adora sa isi slefuiasca munca inainte de a o prezenta, iar acet lucru ii pare foarte dificil in discutii orale spontane. Un lms este mana cereasca de care are nevoie.

Concluziile mele

Iata asadar, motivele pentru care un introvert nu numai ca adora un lms ci, este si foarte puternic ajutat de acesta pentru a invata eficient. Deisgur ca un lms nu va putea fi un proces de invatare complet. Desigur ca interactiunea fata in fata si in grup nu va putea fi eliminata decat, pierzand consistent din forta formarii. Nu recomand – nicidecum – renuntarea la interactiunea directa, neintermediata de platfrome virtuale. Asa ceva nu se poate fara a pierde filoane bune de invatare. In fapt, invatarea ar trebui sa ne pregateasca sa traim si sa performam mai bine intr-o lume in care interactionam si functionam ca fiinte sociale. Deci nu pentru asta militez, ci spun doar ca un lms poate ajuta pe cei care sunt mai putin dornici de initierea unor interactiuni, sa o faca. Experienta mea – de introvert moderat – imi arata ca primele momente de interactiune sunt dificile si o data depasite, introvertul se incadreaza usor si devine membru activ. Prin urmare, inceperea unei formari pe lms si continuarea ei in forme fizice, clasice, poate potenta participarea introvertului radical.

Learning Ecosystem inoveaza, dezvolta si livreaza ecosisteme de invatare ce combina avantajele unuia dintre cele mai puternice lens-uri (MATRIX) cu training, ateliere de lucru si coaching.

Intra in catalogul nostru pentru a vedea detalii.


  • -

Cei ce ucid angajatul prin uitare

Cei ce ucid angajatul prin uitare

Pr. Cleopa spune citându-l pe Marcu Ascetul “Trei sunt uriașii care ucid sufletul: uitarea, neștiința si trândăvia.”

Toate acestea trei ucid si angajamentul. Desigur ca neștiința este echivalentul lipsei de competentă, iar trândăvia lipsa implicării. Amândouă sunt in foarte mare măsura responsabilitatea angajatului si despre ele am mai vorbit la angajament.

Dar ce se întâmpla cu uitarea? Uitarea le cuprinde pe cele doua capete ce sunt responsabilitatea preponderenta a șefului ierarhic direct: claritatea si recunoașterea. Ce legătura are uitarea cu cele doua? Simplu. Daca in cazul angajatului atât competenta cât si implicarea necesita eforturi de a fi obținute, vasta majoritate a conducătorilor au deja, fără nici un efort, atât claritatea cât si recunoașterea. Căci, dacă e clar cuiva ce vrea șeful tău acela e chiar șeful tău. Iar a te recunoaște pentru munca ta bine făcută necesita mai multă atenție decât abilitați speciale. Si cu toate acestea conducătorii nu își fac datoria ce le revine din contractul de angajare (vezi articolul despre angajament). De ce? Întrebați fiind răspund cu un singur motiv: uita. Iată, prin urmare, rolul uitării in nelucrarea angajaților.

Ce ar fi de facut?

  • Trimite si tu solutiile tale si vei primi solutiile lui Cristian Negut, formator in management si leadership performant.

  • -

Vizitati-i pe cei din inchisori!

Un om comite o infractiune. Reactia societatii este sa il judece si sa il condamne. Dar la ce il condamna? La petrecerea unui timp – obligatoriu si permanent – inchis cu alti infractori. Practic acest om care a facut o greseala este condamnat sa isi expuna 24/7 creierul si sufletul la un mediu in care exista numai greseala, in diferite forme si stari, si la o lipsa acuta si cronica de fapte si ganduri bune.

Practic, constiinta de sine, autocontrolul, trairile personale ale acestei persoane sunt expuse unui sistem care perfectioneaza, elaboreaza si dezvolta infractiunea in noi forme si nicidecum nu o descurajeaza.

Tot ce numim astazi default mode network sau starea de veghe a creierului este invatata sistematic in mediul penitenciar sa actioneze antisocial. Neuronii oglinda (responsabili cu invatarea prin mimetism) sunt si ei inrolati pe bancile scolii de perfectionare infractionala. Cele mai profunde trairi (implicate in invatarea pe termen lung) capata si ele expuneri zilnice la senzatii si sentimente violent de puternice, neplacute si dureroase, care antreneaza organismul sa devina imun la asa ceva.

Practic, sistemul nu a scapat (involuntar, sper eu) nimic din vedere. Totul este pregatit pentru esecul perfect. Si trebuie sa recunosc ca, sistemul penitenciar este unul dintre cele mai performante sisteme in ceea ce priveste rata de invatare a celor expusi la invatare, depasind de departe sistemul de invatamant, sanitar si chiar transferul cultural in cadrul societatilor traditionale inchise.

Ce ar fi de folos pentru a sparge acest sistem care lucreaza in defavoarea corectarii unei greseli? Sa ii inconjuram pe acesti oameni cu un sistem bazat pe expunerea regulata si constanta 24/7 la fapte bune, la ganduri bune, la actiuni sociale si mai ales, la experimentarea bucuriei de a trai intr-un sistem social normal, firesc.

Lucrul acesta este stiut din antichitate. Sfintii Parinti l-au documentat deja. Medicii si cercetatorii in neurostiinte l-au re-documentat si ei, in limbajul stiintific.

Si atunci ce ne tine, in a face o schimbare?

  • Teama, frica, spaima de infractori?
  • Satisfactia razbunarii simtite cu fiecare noua condamnare din ce in ce mai aspra?
  • Amagirea ca incuindu-i undeva departe si aruncand cheia nu ne vom mai intalni cu ei?

Pe tine ce te tine?

Si dupa ce iti raspunzi la aceasta intrebare (oricare ar fi raspunsul) alege pe cine crezi ca are viziunea si capacitatea de a produce schimbarea necesara: politicienii sau biserica si alatura-te lor. Schimbarea aceasta nu se va intampla fara contributia fiecaruia dintre noi.


  • -

Un motiv pentru care creierului nostru ii place sa procastineze (sa amane a face ceva)

Articol tradus de Cristian Negut dupa James Clear (JamesClear.com)
In 2006 doi profesori de la Harvard au inceput sa studieze motivele pentru care oamenii procastineaza (adica amana sa faca lucruri pe care si le-au propus). Intrebarea era simpla: “de ce evita oamenii sa faca lucruri despre care stiu ca e nevoie sa le faca, chiar si cand este clar ca sunt un lucru bun, in beneficiul lor?
Cei doi profesori au conceput un studiu in care au cerut catre doua grupuri de voluntari sa economiseasca bani. Fiecare participant a fost de acord ca a economisi bani este un lucru benefic si necesar. Insa modalitatea in care li s-a cerut sa faca acest lucru a fost diferita. Primului grup i s-a cerut sa economiseasca bani imediat sau cat mai curand posibil. Celui de al doilea grup i s-a cerut sa ecomoiseasca bani intr-un orizont de tip de genul “incepeti anul acesta”.
Reactia participantilor a fost semnificativ diferita:
  • in primul grup doar 30% au fost de acord sa economiseasca
  • in al doilea grup 77% au fost de acord sa economiseasca
Acest lucru arata cum perceptia timpului afecteaza semnificativ raspunsurile. Astfel se constata ca avem tendinta naturala de a ne pasa mai mult de prezentul nostru decat de viitorul nostru. Ne place sa ne bucuram de beneficiile imediate, mai ales daca costul acestor beneficii nu apare imediat.
Acest comportament este denumit prezentul tau contra viitorul tau sau inconsistenta temporala. Iata cateva exemple relevante:
  • placerea de a manca o prajitura este imediata, iar costul de a te ingrasa va aprea peste cateva zile sau saptamani (mult mai tarziu).
  • placerea de a te relaxa este imediata, iar costul faptului ca ai sarit peste exercitiile fizice se va vedea peste cateva saptamani sau chiar luni.
  • placerea de a cumpara acum ceva este imediata, in timp ce costul neeconomisirii pentru pensie se va vedea peste cativa ani (cel mai devreme).
  • placerea de a avea case incalzite la 20 grade celsius iarna si de a merge cu masina oriunde este imediata, dar costul arderii combustibililor fosili si al schimbarilor climatice se va vedea probabil in generatia viitoare.
Toate deciziile de a asuma costurile enumerate mai sus (sau altele) sunt usor de luat pe termen lung. Majoritatea oamenilor vor fi de acord ca e nevoie sa facem exercitii zilnic, sa econimisim lunar si sa consumam mai putin combustibili fosili si vor fi de acord sa inceapa sa faca ceva pentru asta, chiar sa si planifice un asemenea demers. Dificultatea apare atunci cand actiunea propriu-zisa e nevoie sa fie facuta azi. Si cand acest lucru se intampla, costul cu care am fost de acord, in mod rational, sa il platim este inlocuit de placerea actiunilor contrare care ne bonifica imediat.
De aceea se numeste inconsistenta temporala, pentru ca atunci cand ne gandim la viitor suntem de acord sa luam deciziile care ne ofera beneficii pe termen lung (si durabile), dar cand ne gandim la prezent luam decizii care ofera beneficii pe termen scurt impofida celor calculate (uneori chiar sub amagriea ca de data viitoare, de luni, de la intai ale lunii, de la anul vom face altfel).

Raspunsul

Daca vrei sa infrangi procastinarea si sa iei azi decizii benefice pentru viitorul tau si nu pentru prezentul tau, atunci este nevoie sa gasesti o cale de a invinge actiunile tale prezente si a le inlocui cu actiuni cu care ai fi de acord in viitor, dar pe care sa le faci acum.
Iata cateva optiuni care te pot ajuta sa faci acest lucru:
  1. Premiaza comportamentele benefice pe termen lung acum, imediat.
  2. Creste costurile comportamentelor nebenefice pe termen lung dar care sunt stimulate de recompense imediate acum.
  3. Elimina stimuli ai procastinarii din mediul inconjurator.

Premiaza comportamentele benefice pe termen lung acum, imediat.

Mintea ta vrea premiere imediata. Nu poate rezista acestei nevoi. Deci fa ceva ca sa bonifici comportamentele corecte. Spre exemplu in loc sa mananci prajitura poti sa ii faci o poza si sa o postezi pe social media cu mesajul “inca o prajitura pe care nu am mancat-o”. O sa fii uimit(a) de reactii. Sau poti pur si simplu sa o cumperi si sa o oferi unui copil care nu si-o poate permite. Expresia de pe fata lui te va recompensa mai mut decat doua prajituri la un loc. Sau daca e prea mult sa dai ceva altuia, poti pur si simplu sa iti cumperi un fruct dulce (fructoza e mai buna decat zaharoza).

Creste costurile comportamentelor nebenefice pe termen lung dar care sunt stimulate de recompense imediate.

Costurile procastinarii sunt clare. Nu este nevoie decat sa gasesti o metoda de a le aduce inprezent. Spre exemplu a renunta la a merge la sala azi, nu va avea un cost imeidat, nu o sa simti nimic. Costurile pot aparea mult mai tarziu, peste saptamani sau chiar luni. Dar daca platesti un abonament in avans, costul devine imediat si concret. Iti faci prieteni la sala, ai si recompensa imediata (vezi mai sus), dar daca promiti prietenilor tai ca vei veni in fiecare zi la 5 pm, pretul de a arata neserios este unul imediat.
Mai sunt si alte modalitati de a iti aduce costul comortamentelor nepotrivite imediat. Spre exemplu poti sa stabiliesti si sa anunti in mod public un termen limita  pentru comportamentul benefic pe termen lung. Poti pune un pariu pe constanta pastrarii comportamentului benefic pe termen lung cu un prieten care il poate verifica. Construieste consecintele renuntarii la comportamente benefice: pentru fiecare prajitura mancata o sa fac 20 de flotari si 50 de abdomene.

Elimina stimuli ai procastinarii din mediul inconjurator. 

Daca vrei sa iti schimbi comportamentul, poti prin a incepe sa schimbi meidul in care activezi. Au facut-o sfintii plecati in pustie, o fac calugarii retrasi in manstiri si chiar sihastrii. Asta nu se va putea face complet in cazul tau, dar poate fi facut eficient. Nu vei putea sa elimini alegerile proase, insa poti sa iti constuiesti un mediu in care alegerile bune sa fie la indemna, in timp ce cele proaste sa fie greu accesibile. Cum ar fi sa deschizi frigiderul si sa fie numai fructe. Esti la un brat distanta de un mar si la 3 strazi de o prajitura.

Ce urmeaza

In fiecare zi stam fata in fata cu mici decizii care ne definesc viata, prezentul si viitorul. In fiecare moment suntem in dilema de a alege calea usoara ce ofera gratificare imediata sau de a refuza tentatia dorintei imediate si a ramane devotati actiunilor benefice pe termen lung.
Aceste mici decizii zilnice in final ne definesc pe noi si relitatea in care traim. Iar de cele mai multe ori fiecare decizie de a nu ceda tentatiilor ne apropie de succes.
Daca vrei sa primesti suport in efortul tau, sa constuiesti un plan personal si profesional de actiune pe termen lung, nu ezita sa apelezi la echipa Learning Ecosystem: office@learning-ecosystem.org.

  • -

Finlanda renunţă la predarea materiilor în şcoli

Sistemul finlandez de educaţie, considerat cel mai bun din lume şi depăşit doar de ţări precum China şi Singapore la rezultatele testelor PISA, se pregăteşte de reformă. Copiilor finlandezi nu le vor mai fi predate în şcoli materii, în sensul clasic, cum sunt geografia sau biologia. În schimb, profesorii vor trece la predarea în baza unor subiecte şi teme de interes, ceea ce presupune o abordare interdisciplinară.

“Avem nevoie de un cu totul alt fel de educaţie, pentru a-i pregăti pe oameni pentru viaţa în câmpul muncii. Tinerii de azi folosesc computere extrem de avansate. În trecut, băncile aveau, de exemplu, angajaţi care făceau calcule complexe, dar acum lucrurile s-au schimbat. Aşadar, trebuie să schimbăm educaţia, în raport cu necesităţile industriei şi societăţii moderne,” arată Pasi Silander, manager pentru dezvoltarea oraşului Helsinki.

Una dintre aceste schimbări înseamnă renunţarea la predarea materiilor, aşa cum le cunoaştem în sistemul de educaţie standard. Materiile vor face loc aşa-numitei predări a “fenomenelor” sau a “temelor”. De exemplu, dacă un elev vrea să devină ospătar, atunci va lua lecţii care cuprind elemente de matematică, linbi străine, scriere şi abilităţi de comunicare. Elevii care vor opta pentru studii mai teoretice, vor învăţa, printre altele, la ore, despre Uniunea Europeană, un cumul de informaţii de economie, istorie, limbi străine şi geografie.

Schimbările mai vizează şi alte elemente considerate aporoape echivalente cu prezenţa într-o sală de clasă: elevii nu vor mai sta pasivi aşezaţi pe rânduri în faţa profesorului şi nici nu-şi vor aştepta rândul minute în şir, pentru a adresa întrebări. În schimb, elevii vor fi organizaţi în grupuri mai mici, în care vor trebui să rezolve anumite probleme colaborativ şi să-şi folosească abilităţile de comunicare.

“Există numeroase şcoli unde se predă în stilul vechi, care a fost de bun augur pentru începutul anilor 1900 — acum însă, nevoile nu mai sunt aceleaşi şi trebuie să ne adaptăm secolului 21,” e de părere Marjo Kylloen, director de programe educaţionale la Helsinki.

Reforma nu a fost întâmpinată însă cu entuziasm uniform de către toţi profesorii, mulţi dintre ei fiind obişnuiţi, după o lungă carieră, să predea materii specializate. În acest moment, 70% din profesorii finlandezi au participat sau participă la cursuri de formare, care să servească noilor abordări. Totodată, s-a înaintat propunerea de a folosi co-predarea, ceea ce implică profesori cu specializări diferite, care să predea pe marginea unui subiect comun.

Pentru începuzt, şcolile finlandeze sunt obligate să introducă acest sistem pe o perioadă determinată, de minim câteva săptămâni. Potrivit calendarului, reforma va fi implementată definitiv în toate şcolile finlandeze până în 2020.

În acelaşi timp, şi grădiniţele au parte de un program de reformă: proiectul Centrului de Învăţare prin Joc presupune introducerea unei abordări de predare prin intermediul jocurilor. Momentan, există discuţii între reprezentanţii industriei de jocuri video şi responsabilii de politici educaţionale, pentru a găsi soluţii cât mai variate şi relevante pentru nevoile copiilor.

Sursa: The Independent

Foto: Andreas Meichsner/Verstas


  • -

Noua limbă de lemn

Noua limbă de lemn

articol semnat de Andrei Plesu si publicat in adrevarul.ro

De curînd, reprezentanta unei firme de PR mi-a transmis un mesaj, prin care mă ruga să scriu un mic text care să fie distribuit angajaţilor de la Piraeus Bank, cu ocazia „rebrenduirii“ (ah!) instituţiei. „Comanda“ era cît se poate de clară. Ai fi zis că, în mintea doamnei care mă solicita, textul era deja scris. Trebuia doar să-i adaug semnătura mea (electronică). Ce aveam de făcut?

Să produc un mesaj „inspiraţional“, „motivaţional“, „emoţional“, despre „adevărata valoare a lucrurilor şi a fiecăruia dintre noi“. Cei vizaţi trebuia să afle (citind cîteva fraze care să încapă pe o jumătate de pagină A4) că ei sunt adevărata valoare a firmei. Una peste alta era vorba despre o nouă „poziţionare / filozofie“ a locului lor de muncă. Ceva de genul: „Curaj băieţi! Fiţi mîndri de voi! Omul e cel mai preţios capital! Ce s-ar face şefii fără voi?“

N-am avut puterea să răspund suficient de politicos, să refuz fără abuz de vorbe, o ofertă care mi se părea, pe toate planurile, iritantă. Mai întîi, nu era prima oară cînd eram abordat ca o fată-n casă, bună la toate: „Dl.Pleşu, spitalul X organizează o dezbatere despre diabet. Nu ne spuneti, în deschidere, cîteva cuvinte inspiraţionale?“. „Dl.Pleşu, sindicatul benzinarilor organizează o petrecere. N-aţi vrea să o deschideţi Dvs. cu cîteva cuvinte bine simţite, cum ştiţi Dvs.?“ „Dl.Pleşu, am scris o carte. Daţi-mi şi mie cîteva rînduri pentru coperta a patra“. Ş.a.m.d. Ideea este că sunt un fel de croitoraş îndemînatec, gata oricînd să însăileze vreo bluziţă, vreo vestuţă, vreun tricouaş. Îmi spun adesea că e vina mea: că afişez, involuntar, un înşelător aer de disponibilitate perpetuă, că nu par să am o profesiune bine definită şi sunt gata, prin urmare, să mă „rebrenduiesc” la moment, în orice domeniu. De pildă, doamna de la firma de PR amintită adineaori va fi crezut sincer că sunt expert în „motivarea” unor funcţionari de bancă. Ştiu, o să ziceţi că ar trebui să mă simt flatat. Că această abundenţă sufocantă de „oferte de serviciu” e un semn de simpatie, de preţuire, de încredere în capacitatea mea de comunicare. Am motive să mă îndoiesc. Simt mai curînd că sunt tratat drept o soluţie comodă: ce înseamnă pentru mine două trei fraze bine ţintite? Le pot livra şi în somn! Mai simt că am ajuns un fel de flaşnetă uşor de închiriat, un breloc uşor accesibil (pe care dă bine să-l porţi agăţat la cingătoare):

„Hai să-l luăm pe Pleşu! Are papagal, spune şi glumiţe, ce mai, e băiat de comitet.“

Dar nu toată această ţesătură de malentendu-uri mă irită cel mai mult. Iritantă este invazia de nestăvilit a unei noi limbi de lemn, cu gîndirea de lemn aferentă. De multe ori, am impresia că nu vorbesc cu oameni vii, ci cu „dispozitive” „comunicaţionale”, cu roboţi de corporaţie, fără idei proprii, fără vocabular propriu, fără contur. Mi s-a întîmplat să primesc, în aceiaşi termeni, de o descurajantă vacuitate, şi propuneri să conferenţiez pe diverse teme: „Am dori să ne transmiteţi un mesaj pozitiv, inspiraţional. Vrem ca publicul să primească o infuzie de optimism, să devină mai „pro-activ”, vrem ca fiecare să-şi regăsească încrederea în sine, să creadă în succes, să nu se lase demobilizat de eventuale dificultăţi şi eşecuri!” Ceea ce mi se cere e un mic compendiu de heirupism pionieresc, o tacla veselă din speţa: „Nu dispera, viaţa merge înainte, e destul să vrei şi ai să poţi!” Dar orice mătuşă tandră şi binedispusă de pe mapamond poate debita tone de asemenea îndemnuri încurajatoare. E drept, există şi colecţii de citate ale unor autori faimoşi care, în momente de somnolenţă, „neinspirate”, au aşternut pe hîrtie platitudini solemne, nedemne de anvergura lor reală. Sau care sunt antologaţi nătîng, prin scoatere din context. Nu trebuie să fii Einstein ca să declari: „Nu căuta să ai succes, ci să ai valoare!”. Nu trebuie să fii Goethe ca să spui: „Îmi plac cei care aspiră la imposibil!”. Nu trebuie să fii Kazantzakis ca să dai sfaturi răscoapte („Ca să reuşeşti, trebuie mai întîi să crezi că poţi!”).

Recomand, deci, căutătorilor de mesaje inspiraţionale şi motivaţionale, ba poate chiar educaţionale, instrucţionale, operaţionale, intonaţionale şi activaţionale să se uite pe Google. Vor găsi vagoane întregi de înţelepciune inutilizabilă care, vorba lui Marius Chicoş Rostogan, „gîdilă într-un mod plăcut urechile”. Aforismele, dacă nu au impactul paradoxului, al surprizei, sau graţia umorului, sunt cel mai plicticos gen literar. Tot ce poţi zice, ca cititor, cînd ai închis cartea este: „Aşa e! Aferim!” După care râmîi unde erai. Cea mai simplă situaţie de viaţă este, întotdeauna, mai nuanţată şi mai provocatoare decît un aforism ţanţoş. Rugăminte finală: Nu mă mai invitaţi să particip la „training”-uri şi festivităţi cooperatiste, trase la indigo după serbede modele globale. Învăţaţi să gîndiţi liber, neconvenţional, imprevizibil.

Şi nu mai vorbiţi păsăreşte, cu epitete de lemn, terminate, toate, în „-ţională“. Limba română e mai bogată decît străveziul dvs. dicţionar de idei gata făcute.

O să vă fie greu! V-aţi învăţat cu „sublimităţi” la îndemînă. Dar dacă reuşiţi, veţi avea bucuria (uitată între timp) de a vă mişca printre cuvinte şi gînduri fără lozinci, fără îndemnuri pompoase şi inutilizabile, fără reţete de cantină proastă.


  • 0

Cum poti construi o noua cultura (organizationala) manipuland?

Pentru a putea integra noi comportamente, noi obiceiuri si a modifica practici vechi intr-o cultura, fie ea si organizationala nu este nevoie decat de cinci etape parcurse succesiv, insidios si programatic.
Prima etapa este solicitartea tolerantei ca drept de a impartasi optiuni, viziuni, valori si atribute diferite, in conditiile in care fiecare are dreptul de a fi lasat in pace. Apare o minoritate ce solicita sa fi tolerata in numele diversitatii si dreptului la opinie si libera exprimare.
O data instalata toleranta se poate trece la pasul urmator, acceptarea. In numele democratiei nu mai este suficient sa fie lasati in pace, ci este nevoie acum de drepturi egale pentru toti. Deci si cei tolerati pot avea drepturi egale cu majoritatea, deci acceptati in forme care sa transforme preocupari, obiceiuri si comportamente inexistente pana atunci in unele acceptabile pentru majoritatea.
O data stabilite drepturi egale cu majoritatea, apare etapa celebrarii, in care diferentele sunt celebrate, sarbatorite, etalate si promovate ca fiind parte din normalitate. Ele sunt mediatizate excesiv, disproportionat fata de ponderea lor in comunitate, ceea ce le pune nefiresc de mult pe agenda comunitatii.
Pentultima etapa, fortatrea, impune acceptarea noii normalitati ca fiind regula dupa care se conduce cultural populatia si respectiv organizatia. Acum devine o impetate sa gandesti altfel, sa afirmi indoieli fata de noua ordine de gandire.
In fine, etapa a cincea, pedepsirea, impune regula si pedepseste incalcarea ei de catre oricine. Acum noua cultura este majoritara, impusa si controleaza dinamica grupului, populatiilor sau organizatiei. Oriceine contesta noua oridne este in culpa, infractor sau contravenient si prin urmare este automat pozitionat in postura celor ce vor fi pedepsiti.
Cum primele trei etape sunt parctic inofensive si tin de respect, democratie si norme morale, de bun simt, aceste schimbari pot fi induse insidios, prin manipulare, fara a se baga de seama decat prea tarziu. Exemple ale unor asemenea demersuri insidioase sunt aparitia fascismului, nazismului, legionarilor, drepturilor LGBT, feminismul agresiv sau militantismul pentru scopaterea religiei si icoanelor din institutiile publice si scoli.
Simpla demascare a acestui demers si constanta reflexie asupra lui, duce la protejarea culturilor si culturilor organizationale, grupurilor si echipelor de dinamici manipulative si evolutii nefiresti. Ca majoritari cred ca este important sa stim sa fim toleranti cu oricine si in acelasi timp fideli valorilor noastre, astfel incat sa nu acceptam orice anormalitate ca o normalitate, doar pentru ca este suficient de zgomotoasa incat sa ne acopere vocea.

  • 0

Solutii de pre – angajare

Criza mondiala a pus un accent din ce in ce mai ridicat asupra performanteleor pe care le obtin angajatii prin doua procese consecutive:

  1. majoritatea companiilor s-au contractat ca si numar de angajati si in mod natural i-au pastrat pe cei cu performante bune.
  2. volumul angajarilor s-a redus si in acelasi timp apetitul angajatorilor de a risca performante posibile in locul celor sigure.

Acest fenomen a dus, desigur, la o presiune neintalnita in anii 2000 asupra preformantelor individuale pe care le poate da un angajat. Iar aceste performante sunt direct legate de puterea de a conecta cunostintele si mai ales abilitatile si comportamentele angajatului cu nevoile, procesele si cultura organizatiei.

Astfel a devenit extrem de important pentru angajatori sa poata identifica exact angajatul care are acele cunostinte si mai ales abilitati si comportamente ce se muleaza perfect pe organizatia angajatoare. Daca in termeni de cunostinte aceste lucruri pot fi destul de simplu si in acelasi timp riguros verificate, in termeni de abilitati si comportamente este imposibil sa poata fi facut acest lucru intr-un interval de tip 2-3 serii de interviui. Ceea ce inseamna ca este momentul ca angajatorii sa inventeze mecanisme noi cu caresa poata selecta angajatul protrivit.

Apar astfel doua tipuri de procese ce pot fi derulate de angajatori in tandem cu organizatiile lor (listate in ordinea frecventei cu care sunt folosite):

  1. programe de includere si evaluare desfasurate imediat post angajare
  2. programe de pre-angajare si evaluare desfasurate inainte de angajare

Primele sunt programe care implica persoanele angajate si care se afla in perioada de proba, in timp ce a doua categorie de programe se adreseaza unui grup tinta din care organizatia, respectiv angajatorul se gandeste sa recruteze viitori angajati. Programele pre-angajare vizeaza informarea si pergaitrea practica unor viitori posibili candidati, in timp ce programele de includere vizeaza finalizarea pregatirii si integrarea in organizatie, echipe, cultura organizationala. Desfasurate impreuna, putem spune, ca programele pre-angajare pregatesc grupul tinta pentru acomodarea cu viitoarea pozitie, in timp ce programele de includere desavarsesc formarea si mai ales certifica compatibilitatea cu pozitia deja ocupata. Daca vreti, programele pre-angajare fac lista scurta pentru angajare, in timp ce programele de includere certifica angajarea.

In mod practic programele pre-angajare se desfasoara constant, tot timpul anului, iar programele de includere se desfasoara pe un termen de la 1 la 6 luni, in functie de pozitia ocupata, uneori, pentru pozitii speciale pot fi si mai lungi. In cazul companiilor mari, cu un turn0ver de personal semnificativ, programele de includere devin si ele permanente.

Tipuri de procese incluse in programele pre si post angajare sunt:

PROGRAME PRE-ANGAJARE

Internshipuri

Burse de invatare

Sponsorizarea unor proiecte relevante

Schimburi de experienta

Oferirea de informatii consistente despre companie, politici, cultura organizationala

Parteneriate cu institutii de invatamant, ONG-uri sau institute de cercetare cu scopul dezoltarii si inovarii domeniului in care compania activeaza

Programe de CSR

Portal de pre-angajare pentru cei care doresc sa se invormeze si sa contribuie in vederea selectarii la angajare

Prototipizare

PROGRAME DE INCLUDERE

Prezentarea si crearea relatiilor profesionale colegiale si ierarhice

Internalizarea procedurilor si proceselor generale si specifice ale companiei

ADeZiV cu persoanele cu interactiune si importanta crescuta

Training, e-learning, coaching cu echipe profesioniste de formatori

Coaching 1 la 1 cu seful direct sau un angajat exceptional pe pozitie similara

Intervizare si supervizare

Planuri de actiune si progres pe termen scurt, monitorizare si feedback regulat si finalizate cu evaluarea performantelor

Exit interview

Prototipizare

Daca doresti sa obtii combinatia potrivita organizatiei tale de programe pre si post angajare care sa iti certifice echipa de anagajati performanti pe care ti-o doresti, nu ezita sa ne contactezi la office@learning-ecosystem.org si putem construi pentru tine soluii la cheie.


Cautare

Calendar poster

July 2017
M T W T F S S
« May    
 12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31  

Arhiva blog

Noi cream mediul care te formeaza !